因本周三(9月24日)因台风导致的停工，现用人单位要求星期日补班，这合法吗

本周日本来就是国庆调休要补上班的
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因台风导致9月24日停工，现用人单位要求星期日补班是否合法，需结合具体情况判断。以下从不同情形为您详细分析：
1. 如果用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定了因不可抗力导致的停工可以通过补班方式处理，且补班安排未违反每周至少休息一日的规定，则该补班要求可能合法。在此情况下，补班是对原停工日工作时间的调整，用人单位需确保调整后劳动者的周工作时间不超过44小时（或综合计算工时工作制下的法定标准）。 2. 若用人单位未与劳动者约定补班事宜，或补班安排导致劳动者每周工作时间超过44小时，且无法保证劳动者每周至少休息一日，则该补班要求不合法。根据劳动法规定，用人单位应当保证劳动者的休息权，随意要求补班并突破工时限制属于违法行为。 3. 如果星期日补班后，用人单位未按照法律规定支付加班费（即安排补休的可不支付，但如果是法定节假日补班则需支付三倍工资，此处星期日非法定节假日，若不能安排补休则需支付不低于工资百分之二百的报酬），即使补班时间未超限，也可能因未足额支付报酬而不合法。
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针对因台风导致9月24日停工后用人单位要求星期日补班是否合法的问题，我们可以依据《中华人民共和国劳动法》的相关规定进行分析。
《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第三十八条规定：“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。”第四十四条第二项规定：“休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。” 本案中，台风导致的停工属于非劳动者原因造成的停工。若用人单位要求星期日补班，首先需确保补班后劳动者每周工作时间不超过44小时，且保证每周至少休息一日。例如，若原工作安排为周一至周五上班，每日8小时，9月24日（周三）因台风停工，用人单位要求星期日补班，补班后本周工作时间为周一、二、四、五、日，共5天，每日8小时，总时长40小时，未超过44小时，且劳动者仍有周六休息，此时补班安排未违反工时和休息规定。但若补班后导致劳动者周工作时间超过44小时，或无法保证每周至少休息一日，则违反上述法律规定，补班要求不合法。此外，若星期日补班后，用人单位未安排补休且未支付百分之二百的工资报酬，同样不符合法律规定。
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面对因台风导致9月24日停工后用人单位要求星期日补班的情况，您可以参考以下实用行动建议来维护自身权益：
1. 核实工时与休息情况：首先查看自己本周的工作时间安排，计算补班后是否超过每周44小时的法定上限，以及是否能保证每周至少休息一日。例如，若原本每周工作5天，补班后变为6天，需确认总时长是否合规，以及是否有一天完整的休息日。 2. 查阅劳动合同与规章制度：仔细阅读劳动合同中关于停工、补班及加班费的约定，同时查看公司的规章制度是否有相关规定。若合同或制度中明确了此类情况的处理方式且不违反法律，则按约定执行；若约定违反法律，则该条款无效。 3. 与用人单位沟通协商：主动与用人单位负责人沟通，说明自己对补班安排的看法，重点围绕工时合规性、休息权及加班费等问题。例如，若补班导致无法保证每周休息，可提出调整补班时间或支付加班费的诉求。 4. 收集相关证据：保留好台风停工的通知、用人单位要求补班的通知、考勤记录、工资条等证据，以备后续可能发生的劳动争议。这些证据能证明停工和补班的事实，以及工资支付情况。 选择解决方案时，应重点考虑补班安排是否符合法律规定、自身的休息权是否得到保障以及是否能获得合法的劳动报酬。如果与用人单位协商无果，建议您进一步向专业律师咨询，以获取更具体的法律帮助。
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因台风导致9月24日停工后，用人单位要求星期日补班可能存在以下法律风险点：
1. 违反工时和休息规定的风险。如果用人单位安排星期日补班后，导致劳动者每周工作时间超过44小时，或者无法保证劳动者每周至少休息一日，就违反了《中华人民共和国劳动法》第三十六条和第三十八条的规定。例如，某劳动者原本每周工作5天，每天8小时，因台风停工一天后，用人单位要求星期日补班，补班后该劳动者本周工作6天，每天8小时，总时长48小时，超过了44小时的法定上限，此时用人单位就面临这一法律风险，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。 2. 未支付加班费的风险。若星期日补班后，用人单位既未安排补休，又未按照《中华人民共和国劳动法》第四十四条第二项的规定支付不低于工资百分之二百的加班费，就构成了未足额支付劳动报酬的违法行为。比如，劳动者星期日补班工作了8小时，其日工资为200元，用人单位未安排补休也未支付400元（200元×200%）的加班费，而是仅支付了正常的200元工资，此时用人单位就存在未支付加班费的法律风险，劳动者可要求用人单位补足加班费。
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